Wie Unternehmen die Ausbildung der Zukunft neu denken
Der deutsche Arbeitsmarkt steht vor einem Paradoxon: 500.000 offene Stellen, dennoch Arbeitslosigkeit. Der Grund ist nicht Faulheit – es ist ein Kompetenzmismatch, den Unternehmen durch intelligente Aus- und Weiterbildung selbst lösen können.
Tom Pfeffer
Geschäftsführer der InsideOut Akademie, Führungskraft und Dozent im Bereich Future Skills.
Mehr auf LinkedIn!
Die Zahlen wirken rätselhaft: Deutschland fehlen über 500.000 Fachkräfte, gleichzeitig steigt die Arbeitslosenquote. Besonders im Handwerk, der Industrie und im IT-Sektor bleiben Stellen monatelang unbesetzt. Wenn es so viele offene Positionen gibt, warum finden Arbeitgeber dann nicht die richtige Person? Die Antwort offenbart ein strukturelles Problem, das tiefer geht als Demografie: 40% der Unternehmen können ihre Stellen nicht besetzen, weil ihre Anforderungsprofile zu eng formuliert sind.
Das klassische Stellenprofil ist ein Relikt der Industriegesellschaft. Es besagt, wer diesen Abschluss und jene Berufserfahrung mitbringt, passt zu uns. In einer Arbeitswelt, in der bis 2030 weltweit 92 Millionen Tätigkeitsprofile verschwinden und 170 Millionen neue entstehen, funktioniert diese Logik allerdings nicht mehr.
Was heute relevant ist, kann schon morgen obsolet sein. Das Wissen von gestern kann die Anforderungen von morgen nicht erfüllen.
Das wahre Problem: Nicht die Menschen passen nicht, sondern die Bewertungsmuster sind veraltet
Vom Mismatch zum Match: Kompetenzprofile statt Lebensläufe
Progressive Unternehmen lösen sich daher von der Gleichsetzung „Abschluss = Kompetenz“. Kompetenz ist die Fähigkeit, Wissen anzuwenden, sich in neuen Situationen zurechtzufinden und kontinuierlich zu lernen. Wenn Organisationen von starren Jobtiteln zu flexiblen Kompetenzprofilen übergehen, passiert etwas Fundamentales: Sie öffnen sich für bisher unsichtbare Talente – Quereinsteiger, erfahrene Fachkräfte in Umbruchsituationen, Menschen mit nicht-linearen Karrierewegen.
Der Shift ist real: 53% der Arbeitgeber in Deutschland setzen bei Neueinstellungen bereits auf Skills statt auf Titel, Tendenz steigend. Doch hier liegt die Verantwortung nicht nur bei der Rekrutierung – sie beginnt in der Ausbildung.
Die Integrationslücke: Future Skills wissen vs. Future Skills machen
Das deutsche Ausbildungssystem hat die Relevanz von Future Skills inzwischen erkannt. Die meisten fortschrittlichen Unternehmen kennen daher die Begriffe, wie digitale Kompetenzen, transformative Kompetenzen, klassische Kompetenzen und technische Fachkompetenzen. Aber Kenntnis ist nicht gleich Integration. 44% der Ausbildungsbetriebe berichten, dass ihre Ausbildenden selbst Weiterbildungsbedarf in diesen neuen Kompetenzbereichen haben.
Häufig fehlt es an systematischen Räumen und Zeiten in den Lehrplänen, um diese Kompetenzen überhaupt zu vermitteln.
Das Ergebnis ist eine versehentliche Diskrepanz. Auszubildende erhalten technische Fachkompetenz, aber nicht die Flexibilität, Kommunikationsfähigkeit oder digitale Literacy, die sie am ersten Arbeitstag brauchen. Sie lernen oftmals Skills von gestern für die Anforderungen von morgen.
So funktioniert es: Der inkrementelle Transformationsansatz
Unternehmen, die dieses Problem gelöst haben, folgen einem intelligenten Muster: Sie revolutionieren nicht, sie evolutionieren. Statt komplette Curricula zu überarbeiten, integrieren sie Future Skills als übergreifende Lernziele, während sie ihre bewährten Ausbildungsrahmen bewahren.
Das bedeutet konkret:
1. Räume schaffen: Feste Zeiten im Ausbildungsplan für Future Skills – nicht als zusätzlicher Unterricht, sondern als integrierter Bestandteil. Ein Mechatroniker lernt nicht nur Schaltkreise nachbauen – er arbeitet an realen Projekten, präsentiert Lösungen, arbeitet agil mit interdisziplinären Teams und reflektiert seinen eigenen Lernprozess.
2. Ausbildende qualifizieren: Die Ausbildenden selbst werden zu Lernbegleitern für Zukunftskompetenzen. Das erfordert gezielte Fortbildung und sichere Räume zum Experimentieren.
3. Kompetenzprofile definieren, nicht Stellenprofile: Statt „Mittlere Reife mit guten Noten in Technik/Werken, Mathe, Physik und Informatik “ für Industriemechaniker heißt es: „Wir brauchen jemanden mit technischem Interesse, der komplexe Systeme analysiert, Lernbereitschaft zeigt und Probleme lösen kann.
Das Resultat sind Fachkräfte, die ihr Handwerk beherrschen, die mentale und digitale Flexibilität für sich ständig verändernde Anforderungen mitbringen UND nicht nur ihre Stelle erfüllen, sondern ihre Karriere selbst gestalten können.
Das ist nicht nur ein Wettbewerbsvorteil – das ist Zukunftssicherung.
Wann lernen wir uns kennen?
Mail: [email protected]
Tom Pfeffer auf LinkedIn
Die gewählte Formulierungsweise schließt alle Geschlechter ein. Zahlen u. a. nach: Bundesagentur für Arbeit, Bundesinstitut für Berufsbildung, Bertelsmann Stiftung, Stifterverband.