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Co-Creating Diversity: So einfach entsteht Vielfaltsbewusstsein

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Foto: DB Systel
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Das Diversity-Management bei DB Systel ist „einziganders“. Welchen neuen Weg hat der Digitalpartner der Deutsche Bahn gefunden, erfolgreich mit diesem viel diskutierten Thema umzugehen?

Diversity treibt viele Unternehmen um. Potenzielle Fachkräfte fragen im Bewerbungsprozess danach, Kund:innen schauen nicht mehr nur auf Preis und Qualität, sondern auch auf das Unternehmen dahinter. Glaubwürdige und authentische Konzepte sind also gefragt. Und die Wirtschaftlichkeit darf bitte auch nicht auf der Strecke bleiben!

Die meisten großen Unternehmen haben deshalb inzwischen die Rolle „Diversity & Inclusion Manager:in“ geschaffen oder sogar ein ganzes Team installiert. Häufig werden einzelne Maßnahmen oder Sprachregelungen diskutiert – selten jedoch wird radikal neu gedacht, wie ein Diversity-Management strukturell beschaffen sein muss, damit es Mehrwert für alle schafft.

Diversity nicht durch klassisches Management – aber wie dann?

DB Systel hat sich vor einigen Jahren auf eine mutige Reise begeben: Weg von der klassisch hierarchischen Organisation hin zu einem Netzwerk selbstorganisierter Teams. Verordnete Diversity „von oben nach unten“ passt nicht dazu.

Seit 2014 befindet sich DB Systel in einer tiefgreifenden Transformation.

Passend zur neuen Struktur des Unternehmens hat der Digitalpartner der Deutschen Bahn ein fluides Diversity-Netzwerk geschaffen, das nach dem Prinzip „Co-Creating Diversity“ arbeitet. Alle Mitarbeitenden können sich mit ihrem Anliegen in das Netzwerk einklinken, mit anderen gemeinsam eine Lösung finden und so Wirkung erzeugen. Im Idealfall führt diese Wirkung wiederum zu neuen Ideen, die im Netzwerk aufgegriffen und umgesetzt werden und so weiter … Co-Creating Diversity eben!

Nur die Veränderung hat Bestand: Das fluide Netzwerk

„Fluid“, also stetig im Fluss, ist das Netzwerk, weil einige Menschen aus eigenem Antrieb heraus, also intrinsisch motiviert, ein Thema anstoßen oder daran mitarbeiten, andere ihr Anliegen abschließen, während wieder andere das Netzwerk über längere Zeit unterstützen. Völlig anders als bei vielen Organisationen gibt es bei der DB Systel demnach kein festes Diversity-Team.

Die Diversity & Inclusion Managerin nennt Ziele, zum Beispiel ein inklusives, vielfaltsbewusstes Unternehmen mit gleichberechtigten Teilhabechancen. Sie schafft für das Netzwerk ein Arbeitsumfeld mit allem, was benötigt wird, und ist das Bindeglied zu relevanten Stakeholdern. Eine klassische Steuerung gibt es nicht. Alles entspringt der intrinsischen, persönlichen Motivation der Mitarbeitenden. So werden zum Beispiel aus Workshop-Teilnehmer:innen selbst Trainer:innen und später sogar Schöpfer:innen neuer Workshops.

Die Unternehmenskommunikation erzählt Geschichten aus dem Diversity-Netzwerk und stellt Ergebnisse vor. Das wiederum inspiriert Mitarbeitende zu eigenen Ideen und zur – temporären – Mitwirkung im fluiden Netzwerk.

Passend zur täglichen Arbeit der rund 5.400 Systelaner:innen arbeitet auch das Diversity-Netzwerk der DB Systel nach abgeleiteten agilen Prinzipien.

Lösungen statt Defizite! Eine Erfolgsgeschichte

Leider hat die Diskussion rund um Diversity oft die Tendenz, sich auf Defizite zu konzentrieren. Ein Beispiel: „Zurückkehrende aus der Elternzeit bedeuten viel Mühe fürs Team, bevor sie wieder effizient mitarbeiten können.“

Ein Mitarbeiter der DB Systel sah sich mit ähnlichen Vorurteilen konfrontiert. Als lösungsorientierter Mensch empfand er dies als wenig zielführend und damit unbefriedigend. Deshalb brachte er einen Vorschlag ins Diversity-Netzwerk ein: Ein besseres Reboarding nach der Elternzeit.

Er organisierte einen Termin unter dem Motto „Back on Track“ für alle Kolleg:innen, die gerade wie er nach einer längeren Abwesenheit wieder in den Job einstiegen. An diesem Treffen nahmen zudem Vertreter:innen der wichtigsten Anlaufstellen (Personalabteilung, Betriebsrat etc.) teil.

Win-Win-Win-Situation

Ein Jahr später: Inzwischen ist „Back on Track“ ein Reboarding-Angebot und ein Erfolgsmodell, das regelmäßig stattfindet. Ausgelöst durch die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters ist dank des lebendigen Diversity-Netzwerks ein wichtiger neuer Baustein im Reboarding-Prozess entstanden – und das alles ganz ohne Anordnung „von oben“. Vielfaltsbewusstsein erzeugt also drei Gewinner: das Unternehmen, die Gesellschaft und jede:n Einzelne:n.

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Alle Dimensionen von Diversity sind gleichwertig

Das Beispiel steht nur für eine Dimension von Diversität. Vielfalt in einem Unternehmen zu leben, ist jedoch viel mehr: Am auffälligsten sind sichtbare Merkmale wie Aussehen, Geschlecht, ethnische Herkunft oder Alter. Vielfalt beinhaltet jedoch wesentlich mehr: Persönlichkeit, Einkommen, Elternschaft, Berufserfahrung, Hobbys … die Liste ist unendlich lang. All diese Faktoren prägen Menschen und machen sie einmalig. Alle diese Dimensionen betrachtet die DB Systel als gleichwertig.

Diversity ist vorhanden – ganz von selbst

Angesichts der zahllosen Dimensionen von Vielfalt ist Diversity also grundsätzlich gegeben. Sie muss nicht künstlich erzeugt oder angeordnet werden. Mit diesem Grundverständnis bringt das Diversity-Management der DB Systel neue Leichtigkeit in das manchmal emotional aufgeladene Thema. Diese Leichtigkeit lässt den Fokus auf das wirklich Wichtige zu: den Mehrwert von Diversity für alle.

Zusammenfassend machen diese vier Faktoren für mehr Vielfaltsbewusstsein das Diversity-Management bei DB Systel so erfolgreich und einziganders:

  1. Grundverständnis: Diversity ist ganz von selbst vorhanden!
  2. Wirksamkeit: individuelle intrinsische Motivationen gekoppelt an ein gemeinsames Ziel
  3. Struktur: unternehmensweites fluides Netzwerk, das zur Unternehmenskultur passt
  4. Ton und Erscheinungsbild: neugierig machend, unverkrampft, praxisnah, sachlich

Autor:innen

„Dieser Artikel ist ein perfektes Beispiel für „Co-Creating Diversity“: Er entstand in Zusammenarbeit verschiedener Menschen in unterschiedlichsten Rollen bei DB Systel: Corporate Communications, Systel4NewTalents (HR), CompetenceCenter Project Management, Diversity Management und Geschäftsführung. Danke an Kim Zaunberger, Anja Greulich, David Lengeler, Anne Klotz-Steinert, Nadja Lischke, Marion Seitz, Klaus-Jürgen Kroner, Alisa Richter, Sarah Gerwing & Klaus Rüffler!“

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Wie der Vater, so die Tochter

Wussten Sie schon früh, dass Sie sich für eine technische Ausbildung entscheiden?

Alexandra Seregely: Mathe und Physik waren in der Grundschule meine Lieblingsfächer. Auch mein Vater war bereits Elektrotechniker. Die reine Physik war mir jedoch nicht spezifisch genug. Ich brauchte „etwas Handfestes“. Mich faszinierte daher sehr bald das Thema Energie. Aufenthalte in Entwicklungsländern, wo Menschen ohne Energieversorgung leben, bestärkten mich darin.

Rebekka Beißel: Lustigerweise war es bei mir ähnlich. Mit denselben Interessen in der Schule und einem Vater, der aus der gleichen beruflichen Richtung kommt. Es macht deshalb Spaß, sich auch im Elternhaus über das Thema auszutauschen. Mich reizte vor allem die Windenergie. Deshalb habe ich mich auch in meiner Masterarbeit darauf spezialisiert.

Bei den erneuerbaren Energien gibt es noch viel zu entdecken.

Welche weiteren beruflichen Ziele haben Sie?

Rebekka Beißel: Meine Arbeit ist zurzeit sehr abwechslungsreich. Ich will erstmal ankommen. Bei den erneuerbaren Energien gibt es noch viel zu entwickeln. Ich habe aber keinen festen Plan für die nächsten zehn Jahre.

Alexandra Seregely: Als Berufseinsteigerin will ich auch erst Erfahrungen sammeln und eine gute Basis und Ausbildung genießen. Dann wird man sehen.

Wie erleben Sie die Energiebranche, die nach wie vor von Männern dominiert ist?

Alexandra Seregely: Wir kennen es bereits aus dem Studium, das dort nur zehn Prozent Frauen vertreten waren. Aber selbst Professoren waren stolz, wenn in ihren Vorlesungen viele Studentinnen saßen. Bei einem Bewerbungsgespräch wurde ich mal wortwörtlich gefragt, ob ich „Probleme mit Männern hätte”. Auch die Personalerin wies daraufhin, dass Frauen geschickter um das Gehalt verhandeln müssten. Offensichtlich war das noch ein Thema in dieser Firma.

Die reine Physik war mir jedoch nicht spezifisch genug.

Rebekka Beißel: Ich habe nur positive Erfahrungen gemacht. Dennoch ist es wichtig, dass noch mehr Frauen in den technischen Berufen tätig sind. In unserem Team ist der Anteil von weiblichen und männlichen Kollegen fast gleich. Das Geschlecht spielt da überhaupt keine Rolle. Jeder hat seine Aufgaben. Es zählen die Stärken und Schwächen des jeweiligen Menschen. Damit fühlen sich alle wohl.

Was muss sich ändern, damit sich die Frauenquote in den Firmen erhöht?

Rebekka Beißel: Als wir studiert haben, gehörten wir noch zu den zehn Prozent Frauen. Diese Zahl hat sich an der Uni eindeutig gesteigert. Dort gibt also schon eine positive Entwicklung.

Alexandra Seregely: Ich glaube, dass Image eine große Rolle spielt. Das fängt schon bei der Wortwahl an. Ein Jahr nach meinem Abschluss in Stuttgart wurde dort das Fach „Erneuerbare Energien” eingeführt. Plötzlich gab es einen Frauenanteil von 60 Prozent. Ob deren Interesse nun diesem Thema galt oder die Bezeichnung positiv wirkte, weiß ich nicht. Inhaltlich lernen sie in den Grundlagen jedoch eine Mischung aus Elektrotechnik und Maschinenbau. Das unterscheidet sich kaum von meinem Lernstoff im Bachelor in Elektro- und Informationstechnik.

Rebekka Beißel: Erzähle ich von meinem Beruf, höre ich oft von Frauen „oh, das ist aber ganz viel Mathe“. Genau dieses Fach mochte ich aber. Bei Jungen wird das Interesse an Naturwissenschaft eher vorausgesetzt. Wenn Mädchen Mathematik nicht verstehen, wird das auch in der Schule zu schnell als natürlich angesehen. Ansetzen muss man deshalb sicher an den veralteten Rollenbildern in den Köpfen der Menschen.

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