„Frau ist nur erfolgreich, wenn sie männlich auftritt – das trifft nicht zu“

Flexibilität und Chancengleichheit für alle – Auch Unternehmen profitieren von Diversität.

Frau Wendel, was bedeutet Female Empowerment für Sie?

Female Empowerment bedeutet für mich, gemeinschaftlich Frauen zu stärken, ihr Leben selbst(bewusst) und mutig in die Hand zu nehmen und dadurch anderen Frauen Vorbild zu sein. Ich finde es wichtig, wenn Frauen ihren eigenen, überzeugten Weg gehen – und dabei authentisch zeigen „dürfen“, wer sie sind, wo ihre Stärken liegen und wie sie diese einsetzen.

Die aktuellen Diskussionen zu diesem Thema sind zwingend notwendig, um die Chancengleichheit und Gleichbehandlung weltweit schneller voranzutreiben. Laut aktuellem Gender Gap Report 2021 des World Economic Forum (WEF) wird es noch knapp 136 Jahre dauern, um weltweit dieses Ziel erreicht zu haben. 

Daher ist es wichtig, auf diesen Missstand aufmerksam zu machen und Frauen zu ermutigen, ihrer Überzeugung, Persönlichkeit, Qualifikation und ihrer individuellen Stärke Kraft und „Stimme“ zu verleihen.

Es hat sich schon einiges verändert in den letzten Jahren, aber noch immer scheinen viele Frauen den Eindruck zu haben, dass sie sich wie Männer verhalten müssen, um erfolgreich zu sein. Stimmt das?

Meine persönliche Wahrnehmung, die ich in unterschiedlichen Unternehmen sammeln konnte, ist anders. Das Bild „Frau ist nur erfolgreich, wenn sie männlich ist“ trifft nicht (mehr) zu. 

Es gibt Frauen, die zeigen z. B. sehr selbstbewusste, dominante und dadurch stereotypisch männliche Verhaltensweisen. Sie sind erfolgreich. Andere Frauen – oder auch Männer – zeigen Verhaltensweisen, die mit weiblichen Attributen verbunden werden. Sie sind nicht weniger anerkannt, erfolgreich und sind ebenfalls oben auf der Karriereleiter angekommen. Und dennoch ist nur jede dritte Führungskraft in Deutschland eine Frau. 

Die Gründe können hier sehr vielschichtig und von individueller Natur sein, und doch wird in vertraulichen Gesprächen zwischen Personalabteilung und Mitarbeitenden klar, dass die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf nach wie vor als Hauptgrund genannt wird. Das schwelende Klischee, Mitarbeitende in Teilzeit seien keine richtigen Arbeitskräfte, ist perspektivisch wenig zielführend. So ist der Druck für weibliche Führungskräfte sowohl im inneren beruflichen als auch im externen Kontext zu spüren.

Anzeige

Ließe sich das ändern?

Um langfristig die Karrierechancen für Frauen zu verbessern, muss ein Umdenken auf allen Ebenen stattfinden. Unternehmen müssen Diskussionen über Frauenförderung kreativ und konstruktiv einleiten und mit einem breiten Maßnahmenmix flankieren. 

Führungskräfte haben oft eine Schlüsselposition, wenn es um die Entwicklung und Förderung von Talenten geht. Wie kann man sie auf diese Aufgabe vorbereiten?

Mitarbeitende werden während ihrer gesamten Laufbahn geprägt. Impulsgeber sind Kolleginnen und Kollegen, Führungskräfte, Mentoren, Netzwerke, die als Vorbildfunktion „gute“ und auch „schlechte“ Führung vorleben. Dies geschieht gewollt oder auch ungewollt. 

Eine gute Führungskraft zu sein, bedeutet schon lange nicht mehr, sich nur über erreichte Kennzahlen und Ziele zu definieren. Es heißt vielmehr Potenziale erkennen, Vielfalt fördern, mit ganz unterschiedlichen Mitarbeitenden in guten Kontakt zu treten, um sich auf deren Beziehungsebene einlassen zu können. Es bedeutet auch, zu erkennen, welche Förderung und Entwicklung Mitarbeitende benötigen, und diese einfordern.

Frau Streithofer-Posch, welche Erfahrungen machen Sie mit gezielten Förderangeboten für Frauen? 

Viele Frauen brauchen oder möchten keine spezielle Förderung. Was wirklich hilft, ist, zunächst in direkten Austausch zu gehen, die richtigen Fragen zu stellen und zuzuhören, um zu erkennen, wo es Hürden gibt und wo tatsächlich Unterstützung benötigt wird.

Häufig sind es nicht Frauen, die speziell gefördert werden müssen. Es sind Systeme, Strukturen und Prozesse, die man ganzheitlich anpassen muss, damit Frauen die gleichen Chancen haben wie Männer – auf allen Karrierestufen. Und natürlich müssen Barrieren in den Köpfen und Stereotype durchbrochen werden.

Wie ist Ihr Lösungsansatz?

Es bedarf vieler ganzheitlicher Organisationsentwicklungsmaßnahmen. Ein konkretes Beispiel ist das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wenn wir Flexibilität für alle fördern, für weibliche sowie auch männliche Kolleginnen und Kollegen, werden wir automatisch Frauen in ihrer Karriere unterstützen. Nur wenn es selbstverständlich wird, dass Eltern sich gleichermaßen beim Thema Kinderbetreuung einbringen, wird es Chancengleichheit geben. Dafür müssen wir Akzeptanz schaffen und auch gezielt Männer unterstützen und bestärken, mehr Flexibilität einzufordern. Jeder männliche Kollege mit Familie, den wir dazu ermutigen, sich im Familienleben einzubringen und die Flexibilität, die wir hierfür gewähren, zu nutzen, der unterstützt damit eine Frau, ihren Beruf ausüben zu können. 

Welche Maßnahmen bieten Sie konkret an?

Wir bieten Mentoring, individuelle Coachings, Frauennetzwerke, Roundtables und auch ein sogenanntes Mama Mentoring an, wo erfahrene Mama-Kolleginnen, Müttern, die aus der Elternzeit kommen, bei der Eingliederung mit praktischen Tipps zur Seite stehen. Unsere „Women in Leadership“ Kampagne, in der wir Frauenprofile unterschiedlichster Art vorstellen, hilft unseren Frauen, mehr Rollenbilder im Unternehmen zu finden. Besonders wirksam ist auch unsere in 2014 eingeführte Kindersitz- Initiative: Mitarbeitende, die mehr als 6 Monate in Elternzeit gehen, bekommen einen Auto-Kindersitz geschenkt, den wir im Büro aufstellen, um symbolisch den Platz während der Elternzeit freizuhalten. Wenn die Person aus der Elternzeit zurückkommt, bringt sie/er meist das Baby mit, stellt es dem Team vor und nimmt den Kindersitz mit nach Hause. Eine praktische, originelle und wirkungsvolle Geste: wir machen die Mütter und Väter sichtbarer in der Organisation, erhöhen die Akzeptanz, signalisieren, dass sie während der Elternzeit immer noch Teil des Teams sind und dass wir uns auf die Rückkehr freuen.

Stichwort Fachkräftemangel – in MINT-Bereichen sind Frauen noch immer in der Unterzahl. Woran liegt das? 

Wer in sogenannten MINT-Berufen eine Ausbildung oder ein Studium absolviert, hat ausgezeichnete Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Noch immer findet man in Deutschland jedoch vorwiegend Männer in diesen Bereichen, anders als in skandinavischen und osteuropäischen Ländern. Gesellschaftliche Stereotype halten sich hartnäckig, viele MINT-Berufe werden als Männerberufe angesehen.

Die Gründe führen häufig ins Kindesalter zurück. Kleinen Mädchen wird von vornherein anderes Spielzeug gereicht als Jungen. Sie bekommen Puppen, Jungen bekommen Lego-Technik und Bauklötze. Dadurch werden Interessen von Anfang an unterschiedlich gefördert. Ebenso haben technikinteressierte Mädchen später oft das Gefühl, sich rechtfertigen zu müssen. Dazu kommt das Nerd-Image, das häufig mit den Berufen einhergeht.

Trotz zahlreicher Initiativen passiert hier wenig. Das größte Problem sehe ich bei den soziokulturellen Faktoren – nämlich den hartnäckigen Stereotypen in den Köpfen – ,vor allem bei Eltern, Lehrern und Bildungsbeauftragten. 

Wie profitieren Teams und Unternehmen von Diversität?

Innovation erfordert Kreativität, unkonventionelles Denken und einen frischen Ansatz. All das lässt sich am besten mit einer vielfältigen, heterogenen Belegschaft erzeugen, die zusammenarbeitet. Ein Team kann nur dann optimal arbeiten, wenn es Menschen gibt, die sich gegenseitig ergänzen. Das passiert nicht, wenn ein Team homogen strukturiert ist. 

Die Vielfalt unter den Mitarbeitenden ist auch ein Spiegelbild des Gesamtmarktes und der potenziellen Kunden eines Unternehmens. Spätestens seit Beginn der Corona-Pandemie wissen Unternehmen, dass Geschlechterparität und Diversity mehr als „Nice to have“ sind. Gerade volatile wirtschaftliche Phasen erzeugen vielfältige neue Herausforderungen, auf die es mit diversen Lösungen zu reagieren gilt. Das gelingt mit vielfältigen Teams besser.