Vielfalt ist dann erfolgreich, wenn sie im Arbeitsalltag tatsächlich gelebt wird. Von der Personalauswahl über Führung bis hin zu Entwicklungschancen gibt es für KMU zahlreiche Möglichkeiten, Zugehörigkeit und Wertschätzung zu fördern.
Katinka Inger
Projektmanagerin beim Verein Charta der Vielfalt
Warum sollten sich KMU heute intensiver mit Vielfalt und einer inklusiven Unternehmenskultur beschäftigen, und welche konkreten Vorteile bringt das, etwa mit Blick auf Innovationskraft, Entscheidungsqualität oder wirtschaftlichen Erfolg?
Viele kleine und mittelständische Unternehmen stehen vor ähnlichen Herausforderungen: Sie müssen Fachkräfte gewinnen und gleichzeitig auf immer dynamischere Märkte reagieren. Vielfalt erweitert den Blick. Teams mit unterschiedlichen Erfahrungen, Lebenswegen und Kompetenzen hinterfragen Annahmen eher, erkennen Risiken früher und entwickeln häufiger neue Lösungsansätze. Voraussetzung dafür ist, dass ihre Stimmen auch gehört werden. Gerade KMU haben hier oft einen Vorteil, weil Wege kürzer und Veränderungen schneller umsetzbar sind. Hinzu kommt: Viele Arbeitssuchende achten heute sehr genau darauf, wie ein Unternehmen mit seinen Beschäftigten umgeht. Arbeitsplätze, an denen Menschen für ihre Kompetenzen wertgeschätzt werden, sind ein Wettbewerbsvorteil.
Ein kleines oder mittleres Unternehmen möchte Vielfalt stärker in seiner Personalarbeit verankern, hat aber weder eine eigene Diversity Stelle noch große finanzielle Ressourcen. Welche Maßnahmen würden Sie für den Einstieg konkret empfehlen?
Der Umgang mit Vielfalt ist essentiell für gute Personalarbeit. Perfekte Lösungen braucht es nicht und Veränderung braucht Zeit. Entscheidend ist, erste Schritte zu gehen, Erfahrungen zu sammeln und Vielfalt kontinuierlich mitzudenken. Ein sinnvoller Anfang besteht darin, die eigenen Prozesse kritisch zu reflektieren. Wer bewirbt sich bei uns, wer wird eingeladen und wer entwickelt sich im Unternehmen weiter? Wenn dabei immer wieder sehr ähnliche Lebensläufe und Erfahrungen auftauchen, lohnt sich die Frage, woran das liegt. Um auch andere Menschen dazu zu bringen, sich zu bewerben, überlegen Sie sich: Welche Fähigkeiten und Abschlüsse sind wirklich notwendig für diesen Job? Wo könnten Sie andere Zielgruppen erreichen? Viele Unternehmen machen außerdem die Erfahrung, dass sie bereits vielfältiger sind als gedacht. Darin liegt Ihre Aufgabe. Fördern Sie diese Vielfalt. Legen Sie Unternehmenswerte fest, an denen sich das Miteinander im Betrieb orientiert. Gerade Führungskräfte haben eine wichtige Vorbildfunktion. Und kommunizieren Sie klar, an wen sich Menschen in Diskriminierungsfällen wenden können.
VIELFALT ERWEITERT DEN BLICK.
Woran zeigt sich im Arbeitsalltag, ob eine inklusive Unternehmenskultur tatsächlich gelebt wird? Und welche Faktoren sind besonders entscheidend dafür, dass sich Mitarbeitende langfristig zugehörig und wertgeschätzt fühlen?
Eine inklusive Kultur erkennt man daran, wie Menschen miteinander umgehen, wenn niemand bewusst darauf achtet.Wer kommt in Besprechungen zu Wort? Fühlen sich Mitarbeitende sicher genug, Fragen zu stellen oder anderer Meinung zu sein? Und haben Menschen vergleichbare Chancen auf Entwicklung und Verantwortung? Zugehörigkeit entsteht dann, wenn Beschäftigte das Gefühl haben, als Person akzeptiert zu werden und ihre Stärken einbringen zu können. Wo Wertschätzung und Fairness spürbar sind, engagieren sich Beschäftigte mehr und bleiben dem Arbeitgeber länger verbunden.
Vielfalt umfasst neben Geschlecht und Migrationsgeschichte auch Alter, soziale Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung sowie körperliche und geistige Fähigkeiten. Welche dieser Dimensionen werden in Unternehmen Ihrer Erfahrung nach besonders häufig übersehen und welches Potenzial bleibt dadurch ungenutzt?
Wichtig ist, dass es bei Vielfalt kein Ranking gibt. Die verschiedenen Dimensionen lassen sich nicht gegeneinander aufwiegen, denn sie prägen die Lebensrealitäten von Menschen auf unterschiedliche Weise. Trotzdem sehen wir, dass manche Themen weniger im Fokus stehen als andere. Ein Thema, was lange übersehen wurde, ist Neurodiversität. Schätzungsweise jede fünfte Person hat ein Gehirn oder Nervensystem, das von der gesellschaftlichen Norm abweicht. Viele Betroffene sind schneller überlastet bei starken Sinnesreizen wie Lärm, Helligkeit oder Unruhe sowie unklaren Rollenverteilungen oder fehlender Struktur. Hier helfen schon kleine Veränderungen der Arbeitsbedingungen, um eine große Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit zu bewirken. Vergleichsweise selten wird auch über Benachteiligungen aufgrund des Glaubens, der Migrationsgeschichte oder Nationalität gesprochen. Dabei machen diese Merkmale einen wichtigen Teil der Identität und des Alltags von Menschen aus. Wenn Unternehmen Vorurteile abbauen und in Antirassismus-Arbeit investieren, steckt hier für viele noch ein großes Potenzial für Fach- und Arbeitskräfte.
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