Für die meisten stehen dabei das höhere kreative Potenzial, die Mitarbeiterzufriedenheit und ein Marktvorteil bei der Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Vordergrund. Allerdings fällt auf, dass die meisten Fortschritte bei großen Arbeitgebern oder im öffentlichen Dienst gemacht werden. Wo bleiben die kleinen und mittleren Unternehmen?
Deutschland steckt im Fachkräftemangel. Davon ist besonders der produzierende Mittelstand betroffen. Auf dem internationalen Arbeitsmarkt können Großunternehmen noch mit ihrem Namen wirken. Ein hidden champion – also ein in seinem Segment sogar führendes, in der breiten Öffentlichkeit aber eher unbekanntes Unternehmen – hat es da schon schwerer. Auch die Perspektive, in Städten wie Berlin oder München zu arbeiten, ist für internationale Bewerberinnen und Bewerber noch attraktiv. Wenn der Firmensitz in ländlichen Regionen ist, wird die Fachkräftegewinnung aufwendiger.
Mit einer geschickten Diversity-Strategie können KMU hier so manchen Nachteil ausgleichen. Eine lebendige Willkommenskultur wird ihnen sowohl international einen Vorteil verschaffen als auch am eigenen Standort Teile des Arbeitsmarktes eröffnen, den sie vorher gar nicht im Blick hatten.
Doch wer soll es machen? Während sich die Großen sogar Hauptamtliche für das Thema leisten, hängt es bei den KMU meistens als Nebenfunktion in der Personalabteilung oder Geschäftsführung. Dabei stehen gerade bei Familienunternehmen die Eigentümer in einer besonderen Verantwortung. Ob und wie man sich für Vielfalt einsetzt, ist im Mittelstand maßgeblich von den Werten der Inhaber abhängig.
Nicht alle Instrumente des Diversity Managements eignen sich für KMU. Beliebt und effektiv sind bei den Großen zum Beispiel interne Netzwerke, für die viele KMU jedoch nicht die kritische Mitarbeiterzahl aufbringen. Andere Methoden müssen also her.
Trotz solcher Herausforderungen gibt es zahlreiche Optionen für KMU, sich im Diversity Management zu engagieren. Es ist ein sukzessiver Prozess, der zum Beispiel mit der Berufung eines nebenamtlichen Multiplikators oder einer Ansprechpartnerin beginnen kann. Kosteneffizient ist es, wenn diese Personen im Thema ausgebildet werden, sodass nicht für jede Maßnahme auf externe Trainer oder Berater zurückgegriffen werden muss.
Wer es bunt und sichtbar mag, kann zum Beispiel mit einem interkulturellen Tag in der Kantine arbeiten oder das Unternehmen als Sponsor von entsprechenden öffentlichen Veranstaltungen positionieren – wie etwa bei einem Girls Day oder schwul-lesbischen Straßenfest.
Eine stillere, aber nicht minder wirkungsvolle und von der Größe des Unternehmens völlig unabhängige Maßnahme ist die Überprüfung aller Prozesse im Haus auf diskriminierende Elemente. Dabei können die verwendete Sprache in internen Dokumenten oder die Bewerbungsverfahren ebenso auf den Prüfstein kommen wie Abläufe in der Produktion oder im Service. Damit lässt sich auch in konservativen Regionen und Branchen, ohne viel Aufsehen und Aufwand, nach und nach die Unternehmenskultur zu einer für Vielfalt offenen Willkommenskultur entwickeln.
Weitere Informationen unter www.bamik.de
