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Tipps zur Einführung der betrieblichen Gesundheitsförderung – warum Sie nicht länger warten sollten.

Foto: Franz Hammer, Geschäftsführer BGM neo

Dr. Sarah Siefen

Mitglied des Vorstands im Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V.

Um die Herausforderungen in der aktuellen Businesswelt zu meistern, bedarf es mehr als einer starken fachlichen Produkt- oder Dienstleistungsstrategie. Nicht nur die Bedingungen und Anforderungen in der Arbeitswelt verändern sich stark, sondern auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Nicht zuletzt hat auch die Corona-Pandemie intensive und oftmals schon überfällige Veränderungen angestoßen. Die zunehmende Digitalisierung, die Verbreitung von Remote Work sowie die Entwicklung selbst organisierter Teams erhielten damit einen zusätzlichen Anstoß. Parallel blitzen die Ziele in den Bereichen Sustainability, Inclusion und Diversity sowie Recruiting von Fachkräften auf den KPI-Boards der Managementbereiche immer häufiger auf.

Gekommen, um zu bleiben?

Doch um diese Veränderungen und Ziele langfristig kreativ und erfolgreich zu meistern, bedarf es hoch motivierter und gesunder Mitarbeitender. Dies birgt eine hochgradig effektive Win-win-Situation. Denn insbesondere für die Nachwuchsgeneration wirken diese Faktoren wie ein Attraktivitätsmagnet. Für immer mehr Menschen wird der bekannte Slogan „Safety first“ nun auch aus Sicht des persönlichen Wohlbefindens zu einer angestrebten und gelebten Wahrheit. Der Umfang des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wächst und die Grenzen zur Personal- und Organisationsentwicklung verschmelzen allmählich. Der Wunsch nach Entwicklung, Selbstwirksamkeit, Zufriedenheit und Wohlbefinden nimmt kontinuierlich an Gewicht zu, um sprichwörtlich auf der Waage der Work-
Life-Balance eine Ausgewogenheit zum Arbeitsleben herzustellen. Doch gerade hier besteht eine ausgezeichnete Möglichkeit für Unternehmen, die persönlichen und unternehmerischen Bedürfnisse zu vereinen (engl. Blending), um Mitarbeitende motivierend zu unterstützen, zu entwickeln und emotional zu binden und damit gleichzeitig die Gesamtperformance des Betriebes zu steigern. Die Bindung zufriedener und leistungsstarker Mitarbeitender, insbesondere in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels, ist für Unternehmen ein bedeutsamer strategischer Faktor, gemäß des Zieles „Gekommen, um zu bleiben“.

Damit gelangt die betriebliche Gesundheitsförderung zunehmend in den Fokus. Während Gesundheitsmaßnahmen in der Vergangenheit vielleicht gelegentlich als Freizeitzuschuss angesehen wurden und die Höher-schneller-weiter-Menta-lität eine Auszeit nicht zuließ, wird die Zukunft mehr und mehr von Führungskräften und Mitarbeitenden geprägt sein, die Präventionsmaßnahmen und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung selbstbewusst nutzen. Eine Vision, die jedoch eines zielgerichteten Handelns bedarf.

Die klassische Impulsmaßnahme oder der jährliche Gesundheitstag zahlen hier jedoch leider auf das Konto nicht ein. Bedeutsam ist eine strategische Ausrichtung einer „gesunden“ Personal- und Organisationsentwicklung. 

Neun Tipps für eine erfolgreiche BGF-Strategie

„BGM ist kein Sprint, sondern ein Marathon“, sagt Franz Hammer, Mitglied im Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement und geschäftsführender Gesellschafter bei BGM neo. Daher ist eine nachhaltige Ressourcenstärkung von hoher Bedeutung. Um die betriebliche Gesundheitsförderung langfristig wirksam im Unternehmen zu etablieren, sollten daher folgende neun Tipps berücksichtigt werden: 

  1. Beziehen Sie die Geschäftsführung und Personalentwicklung frühzeitig in den Prozess ein.
  2. Definieren Sie die Zielsetzung der Einführung von Gesundheitsmaßnahmen sowie mögliche Kennzahlen zur Erfolgskontrolle.
  3. Analysieren Sie den internen Bedarf und richten Sie die kontinuierlichen Maßnahmen strategisch aus.
  4. Binden Sie alle Führungskräfte frühzeitig mit ein und entwickeln Sie die Führungskräftekultur und Multiplikatorenwirkung weiter.
  5. Bieten Sie Maßnahmen zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung an, wie Mental-Health-Programme.
  6. Kommunizieren Sie regelmäßig über Angebote und Gesundheitsthemen, um das Bewusstsein zu sensibilisieren und die Motivation für Angebote zu steigern.
  7. Stärken Sie das Wir-Gefühl durch teambildende Aktionen.
  8. Kreieren und nutzen Sie Netzwerke zum aktiven Austauschen über Fachverbände.
  9. Reduzieren Sie mögliche Hürden zur Teilnahme. Bieten Sie Maßnahmen in der Arbeitszeit in Präsenz und digital an und kreieren Sie attraktive Räumlichkeiten für interne Weiterbildungen und Gesundheitsangebote.

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Corporate Health reloaded: Psychische Gesundheit in einer sich wandelnden Arbeitswelt

Wie die Statistiken der gesetzlichen Krankenkassen zeigen, nimmt der Anteil psychischer Erkrankungen an den Arbeitsunfähigkeitstagen kontinuierlich zu. Anhand von Daten der DAK illustriert Abb. 1 diese Entwicklung.  Daneben steigen die Anteile der Personen, die erstmals eine Erwerbsminderungsrente infolge psychischer Erkrankung erhalten[1].

Prof. Dr. Gudrun Faller

Mitglied des Vorstands im Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V.

Gründe für diese Entwicklungen liegen darin, dass psychische Erkrankungen heute weniger tabuisiert sind als früher, was dazu führt, dass sie von betroffenen Personen eher offenbart und von ärztlicher Seite häufiger erkannt und diagnostiziert werden1. Darüber hinaus deutet vieles darauf hin, dass Transformationsprozesse im Arbeitsleben einen nicht zu unterschätzenden Anteil an den dargestellten Entwicklungen haben. Eine Zunahme prekärer Arbeitsverhältnisse, mangelnde Planbarkeit und widersprüchliche Arbeitsanforderungen, Multitasking und Zeitdruck sind Ausdruck einer sich wandelnden Arbeitswelt.

So kommt eine repräsentative Langzeitstudie der BAuA mit rund 20.000 Beschäftigten zu dem Ergebnis, dass sich die Arbeitsintensität seit über zehn Jahren auf einem hohen Niveau bewegt und die daraus resultierende subjektive Belastung bei den Beschäftigten zugenommen hat. Zudem sind Merkmale gestörter Erholungsprozesse bei den Erwerbstätigen weit verbreitet[2].

Parallel dazu sind in den letzten Jahrzehnten die Anteile prekärer Beschäftigungsverhältnisse angestiegen[3]. Aus diesen resultieren sowohl soziale Notlagen trotz Arbeit, als auch disziplinierende Wirkungen auf die nicht prekär Beschäftigten[4].

Angesichts dieser Entwicklung sind Maßnahmen, die nur am Gesundheitsverhalten oder der Erholungsfähigkeit von Beschäftigten ansetzen, nicht ausreichend. Notwendig sind vielmehr nachhaltige betriebliche Veränderungsprozesse, welche auf die arbeitsbedingten Ursachen beeinträchtigter Gesundheit fokussieren. Letztere sind gemeinsam mit den Beschäftigten zu erfassen und zu bewerten. Aus den Ergebnissen dieser Beurteilung sind in Abstimmung mit den Betroffenen und den betrieblich verantwortlichen Personen angemessene Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen. Auf gesellschaftlicher Ebene ist es flankierend notwendig, soziale Sicherheit und Gesundheitsschutz zu stärken und damit der sich vertiefenden sozialen Spaltung entgegenzuwirken.

Unabhängig davon, welche Faktoren für die Zunahme der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen letztlich ausschlaggebend sind und welche Positionen hierzu von den Akteur*innen vertreten werden, ist offensichtlich, dass psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeit mit erheblichen Kosten für Unternehmen, Versorgungseinrichtungen, Verwaltungen, Krankenkassen und Rentenversicherung einhergeht[5].

Bei der Implementierung von entsprechenden, an den arbeitsbedingten Ursachen ansetzenden Interventionen geht es daher nicht allein um Teilhabe und Humanität in der Arbeitswelt, sondern um schlichte ökonomische Notwendigkeiten ebenso wie um Gestaltungsansätze für die, in eine neue historische Phase einmündende gesellschaftliche Konstitution von Arbeit.

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[1] https://www.deutsche-rentenversicherung.de/Bund/DE/Presse/Pressemitteilungen/pressemitteilungen_archive/2021/2021_11_30_psych_erkrankungen_erwerbsminderung.html
[2] BAuA (2020). Stressreport Deutschland 2019: Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
[3] Faller G. (2020). Atypische Beschäftigung – ein Handlungsfeld für Prävention und Gesundheitsförderung bei der Arbeit. Public Health Forum, 28 (2) 117-120.
[4] Dörre K. (2006) Prekäre Arbeit und soziale Desintegration. https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/29490/prekaere-arbeit-und-soziale-desintegration/
[5] Badura, B. (2021). Prävention schützt die Bevölkerung und stützt die Wirtschaft. In Badura B.; Ducki A.; Schröder H.; Meyer M. (Eds.), Fehlzeiten-Report 2021: Betriebliche Prävention stärken – Lehren aus der Pandemie. Berlin, Heidelberg: Springer, S. 163-168.

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