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Der Regenbogen ist zu wenig!

Stuart Bruce Cameron. Foto: UHLALA Group - 5

Glitzer, Glitter, Regenbogen!

Es ist wieder Regenbogenzeit. Der PRIDE-Monat gibt vielen Unternehmen Anlass, ihr Logo bunt zu färben und die Regenbogenfahne zu hissen. Es entsteht der Eindruck, in den Kampagnen könne es nicht zu viel Glitzer, Glitter und Heiterkeit geben. 

Stuart Bruce Cameron

Stuart Bruce Cameron müsste eigentlich mal ein Preis verliehen werden. Er setzt sich mit seiner UHLALA Group unermüdlich für LGBTIQ+-Themen ein

Foto: Hazelwood Photos

Der PRIDE-Monat für die LGBTIQ+-Community ein wichtiger Moment im Jahr. Ist er doch Anlass, gegen Diskriminierung und für Chancengerechtigkeit und Wertschätzung einzustehen und diese einzufordern. Das war bei den Aufständen rund ums Stonewall Inn genauso wichtig wie heute. Darum braucht es mehr als ein buntes Schauspiel. Es ist echtes Engagement gefragt.

Wertschätzung ist Schlüssel zum Erfolg

Studien zeigen seit Jahren: Diverse Unternehmen sind wirtschaftlich erfolgreicher. Begründet ist dies in den vielfältigen Perspektiven, die Mitarbeitende mit diversen Hintergründen einbringen. Ohne die sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität zu verstecken, kann das Engagement in Aufgaben und Herausforderungen fließen.
Ein Umfeld, das eine solche Atmosphäre ermöglicht, ist kein Selbstläufer. 

Lose Enden – wo anfangen?

Zum PRIDE-Monat hektisch loszulegen, hilft wenig. Aktionismus in Gestalt abgedroschener Floskeln ist nicht Gebot der Stunde. Ein Vorankommen ist dann möglich, wenn die Ausgangssituation bekannt ist. Zuerst heißt es, den offenen Blick zu wagen und zu fragen: Wo stehen wir wirklich im Bereich LGBTIQ+ Diversity? Ausgehend vom Status quo lassen sich nachhaltige und sinnvolle Maßnahmen und Schritte ableiten. 

3,2,1 … Los!

Worauf warten? Die Bestandsaufnahme ist an sich das ganze Jahr über möglich. Der PRIDE-Monat aber ein toller Anlass, den Schritt zu gehen. Dabei ist unser PRIDE Audit eine Möglichkeit, den offenen Blick zu wagen. Deswegen hier Aufruf und Ermutigung zugleich: Hingucken, Status quo erfassen, aufrichtig handeln und Wertschätzung für LGBTIQ+ leben.

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Gemeinsam kann das Ziel erreicht werden

ADM hat die Paradigm for Parity®-Initiative unterzeichnet und ist Partner der Charta der Vielfalt. Für das Umsetzen seiner DE&I-Ziele, Diversity, Equity und Inclusion, setzt das Unternehmen auf Mitarbeiterengagement. Wir sprachen mit RAin Dr. Malgorzata Anna Hartwig, LL.M., Legal Counsel EMEA bei ADM, warum das DE&I-Programm so erfolgreich ist.

Frau Dr. Malgorzata Anna Hartwig

ADM

Frau Dr. Hartwig, Sie arbeiten aktiv im DE&I-Committee von ADM mit. Was ist Ihre Mission?

Meine Mission ist, bei ADM ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden den Freiraum haben, sich unabhängig von den individuellen Gegebenheiten einzubringen und zu entwickeln. Jede*r soll sich geschätzt fühlen und entsprechend unterstützt werden.

Warum ist DE&I für ADM so wichtig?

Es gibt für uns als global agierendes Unternehmen keine Alternative. Wir möchten uns weiterhin erfolgreich entwickeln und Mehrwert für die Gesellschaft und die Umwelt schaffen. Wir müssen auch durch globale Herausforderungen zum Beispiel in Bezug auf Klima, Lebensmittelsicherheit und Nachhaltigkeit navigieren und diese meistern.

Dafür ist ein diverses Team unentbehrlich. Gelebte DE&I heißt Ideenreichtum, bessere Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung und gesteigerte Produktivität.

Welche Maßnahmen konnten Sie bislang umsetzen und welche Ziele möchten Sie 2022 erreichen?

Für DE&I haben wir vier Säulen etabliert und treiben diese voran. Das sind „Leadership Engagement, Training & Communication”, „Recruiting”, „Networking Sponsorship” mit dem Mentoring-Programm, den ERGs (Employee Resource Groups) und „ Advancement & Retention”. Wir führen regelmäßig Gespräche mit den Entscheidungsträgern über den jeweiligen Status quo und Wege, wie wir Parität erreichen können.

Sie haben bei ADM Women’s ERG (mit-) aufgebaut, um Mitarbeitende zu stärken – Eine Gruppe, in der sich Mitarbeitende auf freiwilliger Basis austauschen und gegenseitig coachen können. Auch Workshops bieten Sie an. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht, bzw. wie ist das Feedback der Mitarbeitende?

Die Initiative Women‘s ERG haben wir Ende letzten Jahres ins Leben gerufen. Die ERGs sind „Bottom-Up-Movements“ – durch Mitarbeitende, für Mitarbeitende. Die Gruppe hat es sich zum Ziel gesetzt ADM zu unterstützen, Parität bis zum 2030 zu erreichen und ist gleichwohl für Frauen und für Männer offen. Unser Ziel ist es, echte Gleichstellung zu schaffen. Das erreicht man nur durch die gemeinsame Anstrengung. Unser Motto ist: „Go together, go further“ – das gibt sehr gut wieder, was unser Ziel und unsere Arbeitsweise sind.

Die Initiative war von Anfang an sehr gut aufgenommen und ich bin sehr beeindruckt von dem Engagement und der Kreativität der Mitwirkenden! Aktuell haben wir über 400  Mitglieder in der EMEA-Region. Wir haben auch eine sehr lange Liste von Allys und Freunden der Initiative, für jedes Land berufen wir eine*n Country Ambassador, z.B. in Deutschland Sandra Seeger – sie leistet Großartiges. Die Beteiligungsquoten an europaweiten und lokalen Veranstaltungen und Diskussionsrunden sind sehr hoch, weil sich unter anderem die Themen und Formate an die realen Bedürfnisse der Mitarbeitenden richten.

Können Sie Gründe benennen, warum die ERGs so enorm erfolgreich sind?

Ich denke, es sind einerseits die Inhalte selbst, für die wir sehr positives Feedback bekommen, und andererseits die Möglichkeit, sich auf einer Plattform in geschützter Atmosphäre unkompliziert auszutauschen und über alle möglichen Grenzen hinweg zu vernetzen.

Wenn Sie in die Zukunft blicken: Was planen Sie als nächstes, welche Vision haben Sie für die Weiterentwicklung des Bereichs DE&I bei ADM?

Auf jeden Fall weitermachen, die DE&I-Säulen weiter ausbauen, Kontakte und Zusammenarbeit mit externen Netzwerken weiter pflegen. Zuhören, implementieren, nachverfolgen, bis wir die Ziele erreicht haben.

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