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Diversity Management

Raum für Diversität und Inklusion

Phenix Kühnert. Foto: Lina Tesch

Mehr als 40 Prozent der trans Personen gaben 2020 bei einer Studie* des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) und der Universität Bielefeld an, im Arbeitsleben diskriminiert zu werden. Wir sprachen mit Phenix Kühnert, Autorin des Buches „Eine Frau ist eine Frau, ist eine Frau“, das trans Menschen Mut macht und nicht Betroffenen wertvolle Einblicke gibt, über das Transsein im beruflichen Umfeld.

Phenix Kühnert

Autorin, Aktivistin und Model

Es wird viel über Diversität und Chancengleichheit gesprochen –  gibt es sie im Beruf?

Trans Menschen haben es auf dem Arbeitsmarkt in vielen Branchen alles andere als einfach. Strukturelle Diskriminierung ist ein gesamtgesellschaftliches Problem, das an vielen Stellen angegangen werden muss. Der Arbeitsmarkt ist ein Baustein. Meiner Meinung nach sind hier Aufklärung und Repräsentation wichtige Gegenmittel.

Sollte im Berufsleben anders mit Menschen umgegangen werden, deren Identität nicht oder nicht nur in die Schublade „männlich“ oder „weiblich“ passt?

Da ich selbst klar weiblich präsentierend bin, kann ich das nicht abschließend beantworten. Sicher ist aber, dass an vielen Stellen wie beispielsweise in E-Mails oft von verschiedenen Geschlechtern ausgegangen wird, oder starr in zwei Geschlechtern gedacht wird. Da ist definitiv noch Luft nach oben. 

Worauf legst du bei Sprache besonderen Wert?

Zu hinterfragen, was ich sage und was ich damit meine. Eine Stimme ist hoch, tief, rau oder weich, nicht „männlich“ oder „weiblich“. Ähnlich verhält es sich mit vielen anderen Ausdrücken. Auch Medien tragen hier eine Mitverantwortung, denn sie sind der Ort, an dem viele Menschen queere Identitäten oder marginalisierte Menschen kennenlernen. Hier muss Sprache sensibel sein, denn auch Begriffe wie „Ideologie“ in Bezug auf das trans Sein befeuern Vorurteile und stellen queere Menschen als eine Art Feind dar, der wir definitiv nicht sind. Eine antidiskriminierende Haltung muss gezeigt werden. Denn Diskriminierung ist keine Meinung.

Phenix Kühnert. Foto: Lina Tesch

Ist Sprache im beruflichen Kontext gendergerecht, schließt sie trans Personen mit ein?

Grundsätzlich kommt immer mehr Verständnis dafür auf, dass in unserer Gesellschaft lange Ausdrucksweisen genutzt wurden, die so nicht ideal sind. Andererseits fehlt z. T. die Bereitschaft, sich mit dem Thema Diskriminierung zu beschäftigen. Sich eigene Privilegien bewusst zu machen und Nachteile sowie Diskriminierung anderer anzuerkennen, macht keinen Spaß, es ist aber notwendig.

Zum Gendern ist wichtig zu wissen – trans Männer sind Männer und trans Frauen sind Frauen. Das Gendern mit Gendersternchen, -unterstrich oder -doppelpunkt bezieht sich auf nicht binäre Menschen. Ich als binäre trans Frau bin klar einem Geschlecht zugewiesen und damit nicht gemeint. 

Hast du einen Rat für Unternehmen? 

Es ist wichtig, sichere Räume für ehrliche Diversität und Inklusion im Unternehmen zu schaffen und nicht nur im Marketing. Studien belegen, dass diversere Führungsetagen Unternehmen erfolgreicher machen. Worauf warten sie also?

Besuchen Sie hier


* https://www.diw.de/de/diw_01.c.798091.de/30_prozent_der_homo-_und_bisexuellen_sowie_trans-__queer_und___ersexuellen_menschen_erleben_diskriminierung_im_arbeitsleben.html

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Gemeinsam kann das Ziel erreicht werden

ADM hat die Paradigm for Parity®-Initiative unterzeichnet und ist Partner der Charta der Vielfalt. Für das Umsetzen seiner DE&I-Ziele, Diversity, Equity und Inclusion, setzt das Unternehmen auf Mitarbeiterengagement. Wir sprachen mit RAin Dr. Malgorzata Anna Hartwig, LL.M., Legal Counsel EMEA bei ADM, warum das DE&I-Programm so erfolgreich ist.

Frau Dr. Malgorzata Anna Hartwig

ADM

Frau Dr. Hartwig, Sie arbeiten aktiv im DE&I-Committee von ADM mit. Was ist Ihre Mission?

Meine Mission ist, bei ADM ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden den Freiraum haben, sich unabhängig von den individuellen Gegebenheiten einzubringen und zu entwickeln. Jede*r soll sich geschätzt fühlen und entsprechend unterstützt werden.

Warum ist DE&I für ADM so wichtig?

Es gibt für uns als global agierendes Unternehmen keine Alternative. Wir möchten uns weiterhin erfolgreich entwickeln und Mehrwert für die Gesellschaft und die Umwelt schaffen. Wir müssen auch durch globale Herausforderungen zum Beispiel in Bezug auf Klima, Lebensmittelsicherheit und Nachhaltigkeit navigieren und diese meistern.

Dafür ist ein diverses Team unentbehrlich. Gelebte DE&I heißt Ideenreichtum, bessere Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung und gesteigerte Produktivität.

Welche Maßnahmen konnten Sie bislang umsetzen und welche Ziele möchten Sie 2022 erreichen?

Für DE&I haben wir vier Säulen etabliert und treiben diese voran. Das sind „Leadership Engagement, Training & Communication”, „Recruiting”, „Networking Sponsorship” mit dem Mentoring-Programm, den ERGs (Employee Resource Groups) und „ Advancement & Retention”. Wir führen regelmäßig Gespräche mit den Entscheidungsträgern über den jeweiligen Status quo und Wege, wie wir Parität erreichen können.

Sie haben bei ADM Women’s ERG (mit-) aufgebaut, um Mitarbeitende zu stärken – Eine Gruppe, in der sich Mitarbeitende auf freiwilliger Basis austauschen und gegenseitig coachen können. Auch Workshops bieten Sie an. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht, bzw. wie ist das Feedback der Mitarbeitende?

Die Initiative Women‘s ERG haben wir Ende letzten Jahres ins Leben gerufen. Die ERGs sind „Bottom-Up-Movements“ – durch Mitarbeitende, für Mitarbeitende. Die Gruppe hat es sich zum Ziel gesetzt ADM zu unterstützen, Parität bis zum 2030 zu erreichen und ist gleichwohl für Frauen und für Männer offen. Unser Ziel ist es, echte Gleichstellung zu schaffen. Das erreicht man nur durch die gemeinsame Anstrengung. Unser Motto ist: „Go together, go further“ – das gibt sehr gut wieder, was unser Ziel und unsere Arbeitsweise sind.

Die Initiative war von Anfang an sehr gut aufgenommen und ich bin sehr beeindruckt von dem Engagement und der Kreativität der Mitwirkenden! Aktuell haben wir über 400  Mitglieder in der EMEA-Region. Wir haben auch eine sehr lange Liste von Allys und Freunden der Initiative, für jedes Land berufen wir eine*n Country Ambassador, z.B. in Deutschland Sandra Seeger – sie leistet Großartiges. Die Beteiligungsquoten an europaweiten und lokalen Veranstaltungen und Diskussionsrunden sind sehr hoch, weil sich unter anderem die Themen und Formate an die realen Bedürfnisse der Mitarbeitenden richten.

Können Sie Gründe benennen, warum die ERGs so enorm erfolgreich sind?

Ich denke, es sind einerseits die Inhalte selbst, für die wir sehr positives Feedback bekommen, und andererseits die Möglichkeit, sich auf einer Plattform in geschützter Atmosphäre unkompliziert auszutauschen und über alle möglichen Grenzen hinweg zu vernetzen.

Wenn Sie in die Zukunft blicken: Was planen Sie als nächstes, welche Vision haben Sie für die Weiterentwicklung des Bereichs DE&I bei ADM?

Auf jeden Fall weitermachen, die DE&I-Säulen weiter ausbauen, Kontakte und Zusammenarbeit mit externen Netzwerken weiter pflegen. Zuhören, implementieren, nachverfolgen, bis wir die Ziele erreicht haben.

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