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Von der Theorie zur Praxis- Das Gesetz zur „Frauenquote“ erfolgreich umsetzen

Foto: Creative Lab via Shutterstock

Im ersten Schritt war hierfür die Dokumentation in Vorstands- und Aufsichtsrat-Protokollen ausreichend. Eine offizielle Veröffentlichung ist erst in der Erklärung zur Unternehmensführung in den kommenden Jahresabschlüssen erforderlich.

Diese Zweiteilung gibt den Unternehmen noch einen gewissen zeitlichen Spielraum. Und dieser ist nötig, denn die Praxiserfahrung zeigt, dass die Umsetzung des Gesetzes mit Herausforderungen verbunden ist. Viele Unternehmen wissen noch immer nicht, dass sie vom Gesetz betroffen sind. Auch gibt es Wahlmöglichkeiten, beispielsweise ob Unternehmen von Anfang an eine feste Zielgröße zur Erreichung des Frauenanteils festlegen wollen oder die Erhöhung Stufe um Stufe umsetzen.

KPMG und die EAF Berlin haben das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend dabei unterstützt einen Leitfaden heraus zu geben, der die wichtigsten Schritte zusammenfasst, die Unternehmen gehen müssen um das Gesetz umzusetzen.

Diese sind:

  • Feststellung ob das Unternehmen beziehungsweise Teile betroffen sind,
  • Status Quo erfassen,
  • Verantwortlichkeiten definieren,
  • Zielgrößen und Fristen festlegen und
  • Veröffentlichung planen.

Um herauszufinden ob das eigene Unternehmen oder Teile betroffen sind, müssen Fragen der Rechtsform, der Börsennotierung, der Belegschaftsgröße und des Gründungsdatums des Unternehmens geklärt werden.  Dann geht es darum den Status Quo im Unternehmen festzustellen. Dabei ist eine ehrliche Bestandsaufnahme absolut essentiell. Beispielsweise sollten historische Daten zur Personalentwicklung ebenso herangezogen werden, wie die Betrachtung von geschlechterspezifischen Beförderungszeiträumen und Beurteilungen.

Da teilweise die 30 Prozent Quote für den Aufsichtsrat und/oder entsprechende Zielgröße für Aufsichtsrat, Vorstand und die beiden Ebenen darunter sowie das Verschlechterungsverbot zu berücksichtigen sind, müssen aktuelle Entwicklungen wie Ruhestandsplanungen und angedachte Beförderungen ebenfalls auf den Prüfstand.

Sind die angestrebten Zielgrößen für den Frauenanteil einmal festgelegt, sind die Unternehmen verpflichtet erstmalig bis spätestens 30. Juni 2017 zu überprüfen, inwieweit sie diese erreicht haben. Bei Nicht-Erreichen der Zielgrößen müssen die Unternehmen die Gründe dafür im Jahresabschluss angeben. In dem Fall sind gesetzliche Sanktionen wie beispielsweise ein Ordnungsgeld bislang nicht vorgesehen. Allerdings wird der Markt regulativ sein. Im Wettbewerb um die besten Talente, um Investoren oder gar um Aufträge spielt Gender-Gleichstellung eine wichtige Rolle.

Um eine Einschätzung des Erfolgs des Gesetzes vorzunehmen, erscheint es noch zu früh. Laut einer aktuellen Umfrage der Wirtschaftswoche sind zumindest die meisten DAX Unternehmen zurückhaltend. Nur 4 haben sich bis zum Stichtag 30. September 2015 explizit auf einen höheren Frauenanteil festgelegt. Bei vielen anderen gilt als Ziel einfach nur der Erhalt des Status Quo. Das Thema Frauenquote bleibt also spannend.

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Gemeinsam kann das Ziel erreicht werden

ADM hat die Paradigm for Parity®-Initiative unterzeichnet und ist Partner der Charta der Vielfalt. Für das Umsetzen seiner DE&I-Ziele, Diversity, Equity und Inclusion, setzt das Unternehmen auf Mitarbeiterengagement. Wir sprachen mit RAin Dr. Malgorzata Anna Hartwig, LL.M., Legal Counsel EMEA bei ADM, warum das DE&I-Programm so erfolgreich ist.

Frau Dr. Malgorzata Anna Hartwig

ADM

Frau Dr. Hartwig, Sie arbeiten aktiv im DE&I-Committee von ADM mit. Was ist Ihre Mission?

Meine Mission ist, bei ADM ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden den Freiraum haben, sich unabhängig von den individuellen Gegebenheiten einzubringen und zu entwickeln. Jede*r soll sich geschätzt fühlen und entsprechend unterstützt werden.

Warum ist DE&I für ADM so wichtig?

Es gibt für uns als global agierendes Unternehmen keine Alternative. Wir möchten uns weiterhin erfolgreich entwickeln und Mehrwert für die Gesellschaft und die Umwelt schaffen. Wir müssen auch durch globale Herausforderungen zum Beispiel in Bezug auf Klima, Lebensmittelsicherheit und Nachhaltigkeit navigieren und diese meistern.

Dafür ist ein diverses Team unentbehrlich. Gelebte DE&I heißt Ideenreichtum, bessere Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung und gesteigerte Produktivität.

Welche Maßnahmen konnten Sie bislang umsetzen und welche Ziele möchten Sie 2022 erreichen?

Für DE&I haben wir vier Säulen etabliert und treiben diese voran. Das sind „Leadership Engagement, Training & Communication”, „Recruiting”, „Networking Sponsorship” mit dem Mentoring-Programm, den ERGs (Employee Resource Groups) und „ Advancement & Retention”. Wir führen regelmäßig Gespräche mit den Entscheidungsträgern über den jeweiligen Status quo und Wege, wie wir Parität erreichen können.

Sie haben bei ADM Women’s ERG (mit-) aufgebaut, um Mitarbeitende zu stärken – Eine Gruppe, in der sich Mitarbeitende auf freiwilliger Basis austauschen und gegenseitig coachen können. Auch Workshops bieten Sie an. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht, bzw. wie ist das Feedback der Mitarbeitende?

Die Initiative Women‘s ERG haben wir Ende letzten Jahres ins Leben gerufen. Die ERGs sind „Bottom-Up-Movements“ – durch Mitarbeitende, für Mitarbeitende. Die Gruppe hat es sich zum Ziel gesetzt ADM zu unterstützen, Parität bis zum 2030 zu erreichen und ist gleichwohl für Frauen und für Männer offen. Unser Ziel ist es, echte Gleichstellung zu schaffen. Das erreicht man nur durch die gemeinsame Anstrengung. Unser Motto ist: „Go together, go further“ – das gibt sehr gut wieder, was unser Ziel und unsere Arbeitsweise sind.

Die Initiative war von Anfang an sehr gut aufgenommen und ich bin sehr beeindruckt von dem Engagement und der Kreativität der Mitwirkenden! Aktuell haben wir über 400  Mitglieder in der EMEA-Region. Wir haben auch eine sehr lange Liste von Allys und Freunden der Initiative, für jedes Land berufen wir eine*n Country Ambassador, z.B. in Deutschland Sandra Seeger – sie leistet Großartiges. Die Beteiligungsquoten an europaweiten und lokalen Veranstaltungen und Diskussionsrunden sind sehr hoch, weil sich unter anderem die Themen und Formate an die realen Bedürfnisse der Mitarbeitenden richten.

Können Sie Gründe benennen, warum die ERGs so enorm erfolgreich sind?

Ich denke, es sind einerseits die Inhalte selbst, für die wir sehr positives Feedback bekommen, und andererseits die Möglichkeit, sich auf einer Plattform in geschützter Atmosphäre unkompliziert auszutauschen und über alle möglichen Grenzen hinweg zu vernetzen.

Wenn Sie in die Zukunft blicken: Was planen Sie als nächstes, welche Vision haben Sie für die Weiterentwicklung des Bereichs DE&I bei ADM?

Auf jeden Fall weitermachen, die DE&I-Säulen weiter ausbauen, Kontakte und Zusammenarbeit mit externen Netzwerken weiter pflegen. Zuhören, implementieren, nachverfolgen, bis wir die Ziele erreicht haben.

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