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Diversity Management

Vorbilder gesucht!

Foto: AlessandroBiascioli via Shutterstock.com

Woran kann eine lesbische, bisexuelle, intersexuelle, queere, trans* oder schwule Person feststellen, dass in einem Unternehmen Chancengleichheit herrscht?

Albert Kehrer

Albert Kehrer ist ehrenamtlicher Vorstand der PROUT AT WORK- Foundation

Sicherlich, wenn es z.B. ein LGBT*IQ-Mitarbeiter*innennetzwerk gibt, das Unternehmen kontinuierlich zu diesen Themen kommuniziert oder LGBT*IQ-Talente bewirbt. 

Sagt dieses Engagement schon etwas über eine offene Unternehmenskultur aus?

Nein, denn nur wenn diese Menschen sehen, dass die Maßnahmen im Unternehmen greifen und Karriere möglich ist, wenn sie offen mit ihrer sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität umgehen, erst dann gibt es ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld.  

Noch immer sind 30 Prozent am Arbeitsplatz nicht geoutet, viele LGBT*IQ-Menschen, die während des Studiums out waren, verstecken sich am Arbeitsplatz.

Wer sich laut einer aktuellen BCG-Studie im ersten Jahr seiner Karriere nicht outet, der tut es nicht mehr. All das sind Gründe, warum es auf allen Hierarchieebenen Vorbilder braucht, die nicht nur out sind, sondern die ihre Position nutzen, um sich für LGBT*IQ-Themen einzusetzen und ihnen Schwung zu geben. Ähnlich wie Frauen in Führungspositionen weibliche Talente fördern sollten, stehen geoutete Führungskräfte in der Verantwortung, sich für ihre Community einzusetzen. Hier geht es nicht um Postenschachern, sondern um einen aktiven Beitrag zu einer offenen Unternehmenskultur. 

Unser aller Unconscious Bias wertet LGBT*IQ-Menschen ab.

Wenn Outexecutives nicht aktiv Talente aus ihren eigenen Reihen fördern, indem sie als Mentor agieren, Türen öffnen oder einschreiten wo notwendig, werden die vielen sinnvollen Diversity-Maßnahmen keine Wirkung zeigen, weder für das Unternehmen noch für die Individuen. 

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Gemeinsam kann das Ziel erreicht werden

ADM hat die Paradigm for Parity®-Initiative unterzeichnet und ist Partner der Charta der Vielfalt. Für das Umsetzen seiner DE&I-Ziele, Diversity, Equity und Inclusion, setzt das Unternehmen auf Mitarbeiterengagement. Wir sprachen mit RAin Dr. Malgorzata Anna Hartwig, LL.M., Legal Counsel EMEA bei ADM, warum das DE&I-Programm so erfolgreich ist.

Frau Dr. Malgorzata Anna Hartwig

ADM

Frau Dr. Hartwig, Sie arbeiten aktiv im DE&I-Committee von ADM mit. Was ist Ihre Mission?

Meine Mission ist, bei ADM ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden den Freiraum haben, sich unabhängig von den individuellen Gegebenheiten einzubringen und zu entwickeln. Jede*r soll sich geschätzt fühlen und entsprechend unterstützt werden.

Warum ist DE&I für ADM so wichtig?

Es gibt für uns als global agierendes Unternehmen keine Alternative. Wir möchten uns weiterhin erfolgreich entwickeln und Mehrwert für die Gesellschaft und die Umwelt schaffen. Wir müssen auch durch globale Herausforderungen zum Beispiel in Bezug auf Klima, Lebensmittelsicherheit und Nachhaltigkeit navigieren und diese meistern.

Dafür ist ein diverses Team unentbehrlich. Gelebte DE&I heißt Ideenreichtum, bessere Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung und gesteigerte Produktivität.

Welche Maßnahmen konnten Sie bislang umsetzen und welche Ziele möchten Sie 2022 erreichen?

Für DE&I haben wir vier Säulen etabliert und treiben diese voran. Das sind „Leadership Engagement, Training & Communication”, „Recruiting”, „Networking Sponsorship” mit dem Mentoring-Programm, den ERGs (Employee Resource Groups) und „ Advancement & Retention”. Wir führen regelmäßig Gespräche mit den Entscheidungsträgern über den jeweiligen Status quo und Wege, wie wir Parität erreichen können.

Sie haben bei ADM Women’s ERG (mit-) aufgebaut, um Mitarbeitende zu stärken – Eine Gruppe, in der sich Mitarbeitende auf freiwilliger Basis austauschen und gegenseitig coachen können. Auch Workshops bieten Sie an. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht, bzw. wie ist das Feedback der Mitarbeitende?

Die Initiative Women‘s ERG haben wir Ende letzten Jahres ins Leben gerufen. Die ERGs sind „Bottom-Up-Movements“ – durch Mitarbeitende, für Mitarbeitende. Die Gruppe hat es sich zum Ziel gesetzt ADM zu unterstützen, Parität bis zum 2030 zu erreichen und ist gleichwohl für Frauen und für Männer offen. Unser Ziel ist es, echte Gleichstellung zu schaffen. Das erreicht man nur durch die gemeinsame Anstrengung. Unser Motto ist: „Go together, go further“ – das gibt sehr gut wieder, was unser Ziel und unsere Arbeitsweise sind.

Die Initiative war von Anfang an sehr gut aufgenommen und ich bin sehr beeindruckt von dem Engagement und der Kreativität der Mitwirkenden! Aktuell haben wir über 400  Mitglieder in der EMEA-Region. Wir haben auch eine sehr lange Liste von Allys und Freunden der Initiative, für jedes Land berufen wir eine*n Country Ambassador, z.B. in Deutschland Sandra Seeger – sie leistet Großartiges. Die Beteiligungsquoten an europaweiten und lokalen Veranstaltungen und Diskussionsrunden sind sehr hoch, weil sich unter anderem die Themen und Formate an die realen Bedürfnisse der Mitarbeitenden richten.

Können Sie Gründe benennen, warum die ERGs so enorm erfolgreich sind?

Ich denke, es sind einerseits die Inhalte selbst, für die wir sehr positives Feedback bekommen, und andererseits die Möglichkeit, sich auf einer Plattform in geschützter Atmosphäre unkompliziert auszutauschen und über alle möglichen Grenzen hinweg zu vernetzen.

Wenn Sie in die Zukunft blicken: Was planen Sie als nächstes, welche Vision haben Sie für die Weiterentwicklung des Bereichs DE&I bei ADM?

Auf jeden Fall weitermachen, die DE&I-Säulen weiter ausbauen, Kontakte und Zusammenarbeit mit externen Netzwerken weiter pflegen. Zuhören, implementieren, nachverfolgen, bis wir die Ziele erreicht haben.

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