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CORPORATE HEALTH

Am Puls der Zeit – Der Corporate Health Award

BASF Schwarzheide GmbH, (links) Carolin Dreßler, Referentin Betriebliches Gesundheitsmanagement, (rechts) Anne Francken, Kaufmännische Geschäftsführerin und Arbeitsdirektorin. Foto: BASF

Im Wandel von Gesellschaft und Arbeitswelt ist die Entwicklung nachhaltiger Personalstrategien eine Grundvoraussetzung für Unternehmenserfolg. Neben den Herausforderungen von Fachkräftemangel und Fluktuationen über hohe Krankenstände bis hin zu pandemischen und demografischen Entwicklungen stehen Geschäftsführung, Personalabteilung und weitere Unternehmensbereiche vor einer Vielzahl strategischer Entscheidungen, um die eigene Organisation wettbewerbsfähig zu halten.

Steffen Klink

Director Corporate Health Department, EUPD Research

In diesem Zusammenhang zeichnet der Corporate Health Award (CHA) seit 2009 die bes-ten Arbeitgeber Deutschlands aus, die die Bedeutung von betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) sowohl zur Gesunderhaltung der eigenen Mitarbeitenden wie zur Gesunderhaltung des wirtschaftlichen Geschäftsbetriebs für sich erkannt haben und mit vorbildlichem Engagement in die Praxis überführen. In den Kategorien „Mittelstand“ und „Großunternehmen“ durchlaufen seit 13 Jahren mehr als 3.500 Unternehmen in 17 Branchen den Bewerbungsprozess, um das eigene Engagement im Deutschland-Benchmark einordnen und vergleichen zu können. Die besten Bewerber erhalten im Anschluss die Möglichkeit, ihre Angaben durch eine eintägige Auditierung verifizieren zu lassen.

Die Bewertungskriterien des CHAs basieren auf dem von EUPD Research etablierten „Corporate Health Evaluation Standard“ (CHES-Modell), der jährlich gemeinsam mit Experten aus Wissenschaft, Wirtschaft und Praxis weiterentwickelt wird, um auch neuen Trends des BGMs Rechnung zu tragen. Das CHES-Modell unterteilt Corporate Health Management (CHM) in die drei Dimensionen „Struktur“, „Strategie“ und „Leistungsangebot“, die derzeit in jeweils 28 Themenclustern in einem Fragebogen erfasst und bewertet werden. Dieser Fragebogen umfasst insgesamt 150 Items, von gesundheitsfördernden Maßnahmen in den Bereichen Ernährung, Ergonomie und medizinischer Vorsorge über die Etablierung von BGM-Steuerungskreisen und Führungskräfteentwicklung bis hin zur Partizipation der Mitarbeitenden und zum Controlling des CHMs. 

Die aktuelle Studienlage von EUPD Research zeigt, dass in Zukunft eine Vielfalt an Themen aus Unternehmenssicht verstärkt zu bedienen sein wird. „Die psychische Gesundheit hat in der heutigen Zeit den größten Stellenwert in Unternehmen. Dicht gefolgt von Maßnahmen im Kontext New Work/digitales Arbeiten. Digitale Angebote verzeichnen zwar eine gestiegene Relevanz, liegen allerdings noch immer nur auf einem mittelmäßigen Niveau. Das verdeutlicht, dass Unternehmensvertreter die Signifikanz digitaler Angebote für die Zukunftsfähigkeit des BGMs noch nicht umfassend verinnerlicht haben. Dies spiegelt sich auch in der zwar auch steigenden, aber ebenfalls deutlich zu geringen Umsetzungsquote von nur 57 Prozent wider“, sagt Steffen Klink, Director des Corporate Health Department von EUPD Research.

Ziel des Awards ist es, gemeinsam mit engagierten Akteuren aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik ein wachsendes Bewusstsein für die soziale und ökonomische Relevanz betrieblicher Gesundheit zu schaffen. Gerade in den Führungspositionen der deutschen Wirtschaft soll die Einsicht in die Notwendigkeit von Investitionen in betriebliche Gesundheitssysteme gestärkt werden, um die langfristige Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Klink sieht diese Mission durch die vorliegenden Studienergebnisse zur Frage, auf welche Organisationsziele das CHM einzahlt, bestärkt: „Die Sicherstellung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden (37 %) sowie die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung (27 %) sind die meistgenannten Zielstellungen des BGMs. Erstere hat einen Anstieg um zehn Prozentpunkte zum Vorjahr verzeichnen können, wodurch ein Umdenken festzustellen ist: Der Erfolg eines BGMs wird als essenzieller Wert für sich gesehen und nicht rein an reduzierten Fehlzeiten gemessen.“

Weitere Informationen und Bewerbungen für den Award 2022 finden sie unter:

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Corporate Health reloaded: Psychische Gesundheit in einer sich wandelnden Arbeitswelt

Wie die Statistiken der gesetzlichen Krankenkassen zeigen, nimmt der Anteil psychischer Erkrankungen an den Arbeitsunfähigkeitstagen kontinuierlich zu. Anhand von Daten der DAK illustriert Abb. 1 diese Entwicklung.  Daneben steigen die Anteile der Personen, die erstmals eine Erwerbsminderungsrente infolge psychischer Erkrankung erhalten[1].

Prof. Dr. Gudrun Faller

Mitglied des Vorstands im Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V.

Gründe für diese Entwicklungen liegen darin, dass psychische Erkrankungen heute weniger tabuisiert sind als früher, was dazu führt, dass sie von betroffenen Personen eher offenbart und von ärztlicher Seite häufiger erkannt und diagnostiziert werden1. Darüber hinaus deutet vieles darauf hin, dass Transformationsprozesse im Arbeitsleben einen nicht zu unterschätzenden Anteil an den dargestellten Entwicklungen haben. Eine Zunahme prekärer Arbeitsverhältnisse, mangelnde Planbarkeit und widersprüchliche Arbeitsanforderungen, Multitasking und Zeitdruck sind Ausdruck einer sich wandelnden Arbeitswelt.

So kommt eine repräsentative Langzeitstudie der BAuA mit rund 20.000 Beschäftigten zu dem Ergebnis, dass sich die Arbeitsintensität seit über zehn Jahren auf einem hohen Niveau bewegt und die daraus resultierende subjektive Belastung bei den Beschäftigten zugenommen hat. Zudem sind Merkmale gestörter Erholungsprozesse bei den Erwerbstätigen weit verbreitet[2].

Parallel dazu sind in den letzten Jahrzehnten die Anteile prekärer Beschäftigungsverhältnisse angestiegen[3]. Aus diesen resultieren sowohl soziale Notlagen trotz Arbeit, als auch disziplinierende Wirkungen auf die nicht prekär Beschäftigten[4].

Angesichts dieser Entwicklung sind Maßnahmen, die nur am Gesundheitsverhalten oder der Erholungsfähigkeit von Beschäftigten ansetzen, nicht ausreichend. Notwendig sind vielmehr nachhaltige betriebliche Veränderungsprozesse, welche auf die arbeitsbedingten Ursachen beeinträchtigter Gesundheit fokussieren. Letztere sind gemeinsam mit den Beschäftigten zu erfassen und zu bewerten. Aus den Ergebnissen dieser Beurteilung sind in Abstimmung mit den Betroffenen und den betrieblich verantwortlichen Personen angemessene Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen. Auf gesellschaftlicher Ebene ist es flankierend notwendig, soziale Sicherheit und Gesundheitsschutz zu stärken und damit der sich vertiefenden sozialen Spaltung entgegenzuwirken.

Unabhängig davon, welche Faktoren für die Zunahme der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen letztlich ausschlaggebend sind und welche Positionen hierzu von den Akteur*innen vertreten werden, ist offensichtlich, dass psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeit mit erheblichen Kosten für Unternehmen, Versorgungseinrichtungen, Verwaltungen, Krankenkassen und Rentenversicherung einhergeht[5].

Bei der Implementierung von entsprechenden, an den arbeitsbedingten Ursachen ansetzenden Interventionen geht es daher nicht allein um Teilhabe und Humanität in der Arbeitswelt, sondern um schlichte ökonomische Notwendigkeiten ebenso wie um Gestaltungsansätze für die, in eine neue historische Phase einmündende gesellschaftliche Konstitution von Arbeit.

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[1] https://www.deutsche-rentenversicherung.de/Bund/DE/Presse/Pressemitteilungen/pressemitteilungen_archive/2021/2021_11_30_psych_erkrankungen_erwerbsminderung.html
[2] BAuA (2020). Stressreport Deutschland 2019: Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
[3] Faller G. (2020). Atypische Beschäftigung – ein Handlungsfeld für Prävention und Gesundheitsförderung bei der Arbeit. Public Health Forum, 28 (2) 117-120.
[4] Dörre K. (2006) Prekäre Arbeit und soziale Desintegration. https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/29490/prekaere-arbeit-und-soziale-desintegration/
[5] Badura, B. (2021). Prävention schützt die Bevölkerung und stützt die Wirtschaft. In Badura B.; Ducki A.; Schröder H.; Meyer M. (Eds.), Fehlzeiten-Report 2021: Betriebliche Prävention stärken – Lehren aus der Pandemie. Berlin, Heidelberg: Springer, S. 163-168.

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