So fehlt den meisten Frauen der berufliche Werdegang, der für eine Vorstandsposition nötig wäre. Deshalb müssen wir unsere Mitarbeiter früh individuell fördern. Egal welches Geschlecht sie haben. Denn eine Form der Diskriminierung durch eine andere zu ersetzen, ist nicht sinnvoll. Jeder hat seine Stärken. Der einzige Unterschied: Wir müssen bei Frauen andere Schwerpunkte setzen. Ich war in meinem Berufsleben bei mehreren hundert Auswahlverfahren für Führungspositionen dabei, meine Einschätzung: Männer treten häufig selbstbewusster auf und betrachten eine Führungsrolle für sich als selbstverständlicher.
Frauen hingegen sind oft zurückhaltender. Das dürfen wir nicht ignorieren und sollten genau dort ansetzen. Deshalb sind Mentoring- und Austauschprogramme in meinem Unternehmen fester Bestandteil der Personalentwicklung – insbesondere auch für Mitarbeiterinnen. Mit meinen weiblichen Führungskräften treffe ich mich regelmäßig zu Kamingesprächen und anderen Formaten und spreche mit ihnen über ihre Ziele, Vorstellungen und Sorgen.
Welche Person in eine Führungsposition entwickelt wird, entscheidet bei Interhyp nicht eine einzelne Person, sondern ein Gremium aus fünf bis sechs Männern und Frauen unterschiedlicher Hierarchiestufen. So werden Entscheidungen nicht aufgrund unbewusster Denkmuster getroffen. Das ist zielführender als eine Quote. Handelt ein Unternehmen jedoch über Jahre nicht, ja, dann bin ich für eine verbindliche Frauenquote. Abseits all dieser Aspekte sollten Unternehmen aber eines bedenken: Sie verpassen Chancen, wenn sie Frauen zwischen Mitte 20 und Ende 30 nicht fördern, nur, weil sie eine Familie gründen könnten.
Stelle ich eine Frau ein, denke ich langfristig. Bei zehn Jahren Firmenzugehörigkeit fallen ein bis zwei Jahre Elternzeit nicht auf, die im Übrigen ein Mann ebenso in Anspruch nehmen könnte. Eine unserer größten Niederlassungen wird zum Beispiel von einer Frau geleitet. Den Freitag verbringt sie mit ihrer Tochter. Versinkt an dem Tag alles im Chaos? Nein! Familienplanung gehört zum Leben. Wann eine Frau sich dafür entscheidet, ist ihre Privatsache. Darüber muss sie nicht mit ihrem Chef sprechen und sie sollte auch keine Angst haben, deswegen nicht gefördert zu werden. Unternehmen müssen flexibler werden, sinnvolle Teilzeitmodelle anbieten und ihren Mitarbeiterinnen vermitteln: Wir halten deine Stelle frei und freuen uns auf deine Rückkehr.
Und ja, es kostet Kraft, so flexibel zu sein. Doch es ist richtig – unternehmerisch und moralisch. Leider gibt es Firmen, die sich in der freiwilligen Selbstverpflichtung eine Quote von null Prozent gegeben haben und das Potenzial von etwa fünfzig Prozent der Gesellschaft nicht berücksichtigen. Ein erschreckendes Signal. Wer das anders sieht, sollte sich fragen: Was wünsche ich mir für meine Tochter, für meine Partnerin? Die Antwort darauf kann eine gute Richtschnur für das eigene Verhalten sein.